現場取材を進める中で最も深刻なテーマとして浮き彫りになったのが、自宅受講に伴う「隠れ時間外労働（持ち帰り残業）」問題です。厚生労働省の労働時間適正把握ガイドライン上、使用者の明示的・黙示的な指示のもとで行われる研修や学習は労働時間に該当します。しかし、実態は「自己研鑽」という曖昧な名目で処理されるケースが後を絶ちません。
大手知恵袋や医療関係者向け掲示板を検証すると、「年間〇コマ以上の視聴が昇給査定やラダー認定の必須要件になっているにもかかわらず、受講時間の手当が1円も支払われない」という労務相談が数多く投稿されています。ある地方自治体病院に勤務する中堅看護師は、重い口を開いてこう証言しました。
「師長からは『家で時間がある時に見ておいてね』と軽く言われますが、進捗状況は管理画面で全員分が筒抜けです。未受講のままだと面談で厳しく追及されるため、見ざるを得ません。動画を倍速再生しながら家事をこなし、テストを済ませるだけの『消化試合』になっています」
一方で、労務管理を厳格にアップデートした先駆的な医療機関では、まったく異なる景色が広がっています。ある民間病院では、日勤シフト内に「eラーニング受講専任枠（1回60分）」を病棟内でローテーション化し、業務時間内での完全消化を義務付けました。その結果、新人の技術定着スピードが前年比で約25%向上し、指導係の残業時間も大幅に減少したという報告が上がっています。システムの価値は、病院側が「労働時間」として認める覚悟があるかどうかに直結していると言えます。
