療養期間が長期化する際、働く側にとって最も切実な問題が休業手当と給料の真相です。大手QAサイトやSNSの労働相談でも、「会社から休めと言われたのに無給にされた」「強制的に有休を使わされた」という怨嗟の声が散見されます。
まず労働基準法の根幹として、労働者が「感染症にかかったが軽症であり、業務提供が可能」と主張しているにもかかわらず、会社側が社内感染防止のために一方的に出勤を拒否（自宅待機を命令）した場合、これは労働基準法第26条に定める「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する可能性が極めて高くなります。この場合、会社は休業期間中、平均賃金の60％以上の休業手当を支払わなければなりません。
現場で横行している違法事例が、有給休暇と欠勤扱いの混同です。労働基準法第39条において、年次有給休暇の時季指定権は労働者側に専属しています。会社が「出勤停止期間中はすべて有給休暇を消化して休むように」と一方的に命じる行為は、完全な労働基準法違反です。本人が「手取り額を減らしたくないから有休を使いたい」と自発的に申請することは合法ですが、企業側が強制することは許されません。
有給休暇の残日数が少ない場合や、会社都合の休業手当が支給されない無給欠勤となった場合のセーフティネットが、傷病手当金の手続き詳細まとめです。
傷病手当金は、業務外の病気やケガで連続して休業した際に加入中の健康保険から支給される給付金です。受給要件は以下の4点を満たす必要があります。
- 要件1：業務外の事由による病気やケガの療養中であること（はやり目は該当）。
- 要件2：医師により「労務不能」と判定されていること。
- 要件3：連続する3日間の待期期間（有給・公休・無給を問わない）を経て、4日目以降も就労できないこと。
- 要件4：休業期間中に給与の支払いがない、または給与が傷病手当金の額を下回っていること。
支給額は「直近12か月の標準報酬月額を平均した額の30分の1」の約3分の2（67％相当）です。申請には医師による「労務不能であった証明」および事業主による「休業および給与未払いの証明」が必須となります。発症から完治まで10日〜14日かかるケースでは、待期期間3日を除いた7日〜11日分が支給対象となるため、家計の痛手を大幅に緩和できます。
