高い報酬の裏返しとして、採用のハードルは依然として最高峰に位置します。特にマッキンゼー採用基準においては、卓越した「地頭力（論理的思考力と数的処理能力）」に加え、周囲を巻き込んで変革を主導する「パーソナル・リーダーシップ」、困難な状況を切り開く「起業家精神」が徹底的に問われます。独自のケース面接では、正解のない抽象的な事業課題に対して、論理の破綻なく構造化し、独創的かつ実現可能な打ち手を即座に言語化する瞬発力が必須です。
一方で、Big4コンサル難易度はファームの組織拡大に伴い、数年前に比べて間口自体は広がりました。しかし、選考基準が易化したわけではありません。総合系では単なるポテンシャル以上に「自社のどのプラクティス（金融、製造、SCM、クラウド等）に即戦力としてフィットするか」という専門適合性が厳格に審査されます。
近年見られる未経験コンサル採用理由の本質は、急増するクライアントの業務変革ニーズに対してコンサル経験者の供給が追いついていない点にあります。事業会社での実務経験（営業企画、開発、生産管理、法務など）を持つ人材に、コンサルタント特有の論理的アプローチとプロマネ能力を後付けで叩き込む育成モデルが確立されたことで、未経験からのポテンシャル採用が積極的に行われています。
