派遣会社とは？仕組みと正社員との違い・マージン率の裏側を徹底解剖についての真相をご紹介します。

働き方の実態を浮き彫りにするため、主要な雇用形態ごとの待遇・法的保護・キャリア影響を一覧表で整理しました。

項目詳細・数値データ一般的な基準・相場編集部の見解・評価雇用契約形態派遣元との有期または無期雇用（派遣先とは契約なし）登録型派遣が大半（無期雇用派遣は約2割まで伸長）契約期間ごとの更新面談が必要だが、意に沿わない業務は契約盾に拒否可能給与体系と賞与原則時給制（同一労働同一賃金により通勤手当は全額支給義務化）賞与は時給に内包される「労使協定方式」が9割超月間の稼働日数によって収入が増減。年末年始や大型連休時の手取り減少に注意が必要勤務期間の制限同一組織単位（部署）での派遣就業は上限3年抵触日を迎える前に派遣先直接雇用か別部署・別企業へ異動雇用の固定化を防ぐ趣旨だが、実際には「3年での雇い止め」の口実になるリスクも併有社会保険・福利厚生週20時間以上かつ2ヶ月超の見込みで加入義務（労基法準拠）大手派遣会社は健康保険組合や優待サービスが極めて充実中小企業の直接雇用よりも大手派遣会社所属のほうが福利厚生が手厚い逆転現象も生じる

表内にも挙げた労働者派遣法3年ルールは、派遣で働く誰もが直面する大きな岐路です。法律上、派遣社員が同一の派遣先の「同一組織単位（同一部署や課など）」で働ける期間は最長3年と定められています。3年を迎える期日を「抵触日」と呼び、派遣先企業が引き続きその人物を就労させたい場合、原則として直接雇用（契約社員または正社員）の申込みを行わなければなりません。

しかし、現場のリアルな実態として、直接雇用への切り替えを嫌う企業が「抵触日を迎える直前で契約を終了させる」ケースが後を絶ちません。法改正によって派遣元には雇用安定措置（別の派遣先の確保、派遣元での無期雇用化など）の義務が課されていますが、希望通りの条件でスライドできるとは限らないのが実情です。さらに、派遣法改正の最新動向では、労使協定方式における職種別「同種業務の一般労働者の賃金水準」の引き上げや、リスキリング・スキルアップ研修の実施義務化が年々強化されており、派遣会社側も自律的な学習意欲を示さない人材の配置に慎重になりつつあります。