社会人が最も混乱をきたすのが、社会人の出勤停止期間をめぐる労務上の取り扱いです。労働基準法や労働安全衛生法には、インフルエンザに罹患した労働者を一律に強制休業させる条文は明記されていません。労働安全衛生法第68条が定める就業禁止は、結核やエボラ出血熱などの指定感染症や重大な病者を想定しており、季節性インフルエンザは各事業者の自主管理に委ねられています。
そのため、休業の是非と給与の扱いは完全に会社の就業規則と有給扱いの規定に左右されます。厚生労働省の調査や民間シンクタンクの労務データによると、企業の対応は主に以下の3パターンに分断されています。
第一に、就業規則に「感染症罹患時の特別有給休暇（病気休暇）」を定めている先進的な企業です。この場合、本人の有給休暇を減らすことなく、所定の待機期間を給与満額支給で休むことができます。第二に、特別休暇制度が存在せず、労働者自身の判断で「年次有給休暇の取得」または「無給の欠勤扱い」を選択させる企業であり、日本国内の中小企業の半数以上がこの形態をとっています。第三に、会社側が業務命令として出勤を禁じながらも、給与の補償を行わないケースです。
現場の実態として、SNSや労働相談窓口には「会社から『感染拡大を防ぐために5日間来るな』と命令されたのに、強制的に年次有給休暇を消化させられた」「有給が残っていない新入社員が無給欠勤に追い込まれた」という悲鳴が数多く寄せられています。法理上、年次有給休暇の取得時季指定権は労働者側にあり、会社が一方的に有給消化を強制することは労働基準法第39条違反となります。また、会社の命令によって休業させる場合、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当し、平均賃金の6割以上の休業手当を支払う義務が生じるか否かを巡って、現場では激しい労使間の対立が日常化しています。
