就活生が最も直面する障壁が、俗に言うFラン就職フィルターです。人気企業や大手上場企業における採用実務では、毎年数万通のエントリーシート（ES）が殺到します。人手不足が叫ばれる採用市場であっても、応募が集中する人気企業の採用リソースは有限であり、効率的なスクリーニングが不可欠です。
東証プライム上場メーカーの元採用担当者は、オフレコを条件に採用アルゴリズムの実態を明かしました。
「大手就職情報ナビサイトの企業側管理画面では、特定の大学群ごとに説明会の予約枠数を制限したり、特定の偏差値未満の大学からの応募を自動的に保留フォルダへ振り分けたりする設定が技術的に可能です。建前上は『人物本位の採用』を掲げていても、SPIや玉手箱などのWebテストのスコアと大学名で掛け算した初期スクリーニングを通過できなければ、ESの自己PR文が人間の目に触れることすらありません」
このフィルターが厳格に引かれるボーダーラインこそが、「日東駒専・産近甲龍以上」です。BF大学や大東亜帝国未満の学生が大手人気企業に挑む場合、OB・OG訪問ルートの不在、企業側が持つ「大学への不信感（基礎学力・論理的思考力の欠如懸念）」という二重のハンディキャップを背負うことになります。一方で、慢性的な人手不足に悩む中小企業、ITベンダーのエンジニア枠、施工管理、営業職などでは学歴不問でのポテンシャル採用が広がっており、「どこにも就職できない」のではなく「応募可能な企業の選択肢が限定される」のが就職市場のリアルです。
