退職を円滑に進めるためには、法的なルールと社内慣習のバランスを取った「相談手順」が求められます。
【ステップ1：退職の切り出し方と相談手順】
退職の意思を最初に伝える相手は、必ず「直属の上司」です。同僚や他部署の管理職、さらに上の役員へ先に話を通すのは重大なマナー違反となります。「今後のキャリアについてご相談したいことがございます」とメールやチャットで個別の面談アポイントを取り、会議室などのクローズドな空間で1対1で切り出します。
【ステップ2：退職願の提出と退職日の合意】
面談の場で退職の意思が固いことを丁寧に伝え、合意形成のために「退職願」を手渡します。ここで退職希望日や業務の引き継ぎスケジュール、有給休暇の残日数消化についてすり合わせを行います。
【ステップ3：退職届 出すタイミング】
退職日と条件が会社側（人事権者）との間で確定した段階で、事務手続き用の正式文書として「退職届」を提出します。会社の規定により専用のフォーマット（社内システム入力等）が用意されている場合は、そちらに従います。
【民法627条と就業規則の法的関係】
法律上の原則として、期間の定めのない雇用契約（正社員など）においては、民法627条 退職告知の規定により、退職の申し入れから2週間が経過すれば会社の承諾がなくとも雇用契約は終了します。
多くの会社の就業規則には「退職の1ヶ月前（または2ヶ月前）までに申し出ること」と記載されていますが、判例上は民法627条の効力が就業規則に優先します。ただし、強引に2週間で退職を強行すると、引き継ぎ不足による業務損害を理由としたトラブルや退職金の減額規定を巡る紛争を招くリスクがあるため、特別な事情（心身の限界やパワハラ等）がない限りは就業規則に配慮したスケジュール調整を行うのが賢明です。
