選考の初期段階で多くの転職希望者をふるい落とすのが、適性検査と書類選考です。ネット上で絶えず議論される大学職員学歴フィルターと大学職員年齢制限の真相について、人事関係者の採用傾向から客観的事実を整理します。
まず学歴フィルターについては、公には「不問」とされながらも、実質的なバイアスは存在します。特に応募者が数千人に達する大手私大では、書類選考の工数を削減するために、出身大学群によるスクリーニングが行われるケースが散見されます。自校の卒業生を優遇する「出身者枠」が暗黙のうちに機能している大学もあれば、多様性を求めて「あえて他大学の出身者を積極採用する」方針を掲げる大学もあり、そのスタンスは分かれています。しかし、中途採用において学歴以上に重視されるのは前職での具体的実績です。
その実績をアピールする土俵に立つために超えなければならないのが、大学職員SPIボーダーラインです。大量の応募者を効率的に絞り込むため、テストセンター方式のSPIや玉手箱で「正答率75％〜80％以上（偏差値60〜65水準）」という極めて高い足切りラインを設定する大学が少なくありません。民間企業以上に高得点を要求される傾向があり、入念なWebテスト対策を怠れば、志望動機を読まれることすらなく不合格となります。
また、年齢制限に関しては、国立大学法人等採用試験では一般に「30歳まで」という受験資格の上限が明確に定められています。一方、私立大学の中途採用では公式な上限を設けていない法人が多いものの、実質的には「35歳前後」を境に求められるスキルが急激に跳ね上がります。20代後半までは「ポテンシャルと基礎的実務能力」、30代中盤以降は「マネジメント能力、DX推進力、産学連携実績」などのスペシャリティが厳格に求められます。
