2026年7月の法改正により、民間企業における障害者の法定雇用率 2026年引き上げ（2.7％）が実施され、対象企業の規模は従来の従業員40人以上から「37.5人以上」へと拡大されました。中小企業にとっては、従業員が40人弱の所帯であっても障害者を1名以上雇用しなければならない計算になります。
未達成企業にはハローワークからの厳しい行政指導や、年間を通じて不足人数1人につき月額5万円の障害者雇用納付金が課されるため、企業側の採用プレッシャーは過去最高レベルに達しています。しかし、この「企業の焦り」が必ずしも求職者にとって有利に働いているとは限りません。
特に顕著なのが、精神障害者雇用 採用基準の先鋭化です。身体障害者の採用競争が過熱し奪い合いになる中、多くの企業が精神障害者や発達障害者の採用にシフトしています。ところが、現場の人事担当者が口を揃えるのは「誰でもいいわけではない」という本音です。
大手金融機関の人事担当者は、取材に対して次のように明かしています。
「法定雇用率の数値を達成したいのは山々ですが、最も避けたいのは入社後数カ月でのメンタル悪化による休職や突然の退職です。採用基準で最優先するのは業務経験の多さではなく、1年以上安定して通院と服薬を継続し、生活リズムを崩していないかという一点に尽きます」
企業が求めているのは「即戦力のスーパープレイヤー」ではなく、「絶対に急な欠勤を繰り返さない安定した人材」です。この企業の防衛本能とも呼べる選考基準の変化を理解しないまま応募を重ねることが、多くの求職者を不採用のループに陥れる原因となっています。
