昭和・平成期に作られた旧来の慶弔休暇規程と、令和・2026年現在の家族のあり方との間には、明らかなギャップが生じています。核家族化が極限まで進み、生涯未婚率の上昇や単身世帯の一般化に伴い、「伝統的な親族の枠組み」そのものが形骸化しつつあるのが実情です。
例えば、「法律上の祖父母とは一度も会ったことがないが、自分を育ててくれた叔母（3親等）が亡くなった」というケースや、「事実婚・パートナーシップ関係にある相手の親族」が逝去したケースです。従来の画一的な「血縁・親等主義」の就業規則では、こうした実態に即した休暇が付与されず、本人が有休を削って参列せざるを得ないという制度的疲弊が現場から指摘されています。
一部の先進企業では、同居のパートナーや事実婚、さらにはペットの逝去に対しても慶弔休暇を認める動きが広がっていますが、日本全体で見れば依然として民法上の親等枠組みを厳格に適用する企業が多数派を占めています。職場においては、個人的な情愛と組織のルールとの間に健全な「心理的バウンダリー（境界線）」を引き、冷静に制度を見極める知恵が求められます。
【プロの結論】忌引き休暇申請と有給取得で見極めるべき行動基準
身内の不幸に際し、会社の手続きで後悔しないためのプロの判断基準は以下の2点に集約されます。
【会社の忌引き休暇を優先して使うべき人】
自社の就業規則で「慶弔休暇が有給扱い」と明記されており、亡くなった方が2親等以内（親、配偶者、子、兄弟姉妹等）に該当する方。有給休暇の残日数を温存しつつ、公的な権利として堂々と休むべきケースです。
【通常の有給休暇をあえて申請すべき人】
自社の忌引きが無給規定である方や、亡くなったのが3親等以降（叔父・叔母など）で社内規程の対象外となる方。また、家族葬で会社関係者の関与を一切避けたく、後日の証明書類提出などの煩雑な社内審査を回避したい場合、あらかじめ私用（年次有給休暇）として申請する方が精神的・手続き的な負担を抑えられるケースがあります。
