組織心理学や採用行動論の観点から見ると、採用選考における履歴書とは「リスクヘッジの資料」です。面接官は優秀な人材を採りたいという意欲以上に、「トラブルを起こす人材や早期退職する人材を避けたい」という強い回避動機を持っています。
志望動機を空欄で出す行為は、心理学における「非言語的な拒絶シグナル」として機能してしまいます。どれほど経歴が華やかであっても、コミュニケーションの初期段階で協調性やルール順守能力に疑念を持たれてしまえば、選考を通過することは極めて困難です。
応募書類を作成する際は、自身の状況に応じて以下の基準で合理的に判断してください。
志望動機欄なし（自己PR特化型）を選ぶべき人
- 専門職、エンジニア、デザイナーなど、明確な実績やポートフォリオが存在する
- 職務経歴書を別途綿密に作成しており、職歴の厚みだけで勝負できる中途採用
- 応募先が大手求人サイト等の共通エントリーシートを採用しており、フォーマットが自己PR主体に指定されている
標準フォーマットで志望動機をしっかり書くべき人
- 未経験業界・未経験職種へのポテンシャル採用を目指す転職者
- 過去の就業期間が短い、または転職回数が多く、定着性への不安を持たれやすい人
- 新卒採用、または地域密着型の中小企業・老舗企業への応募
