時短勤務をめぐる法規定の骨子は、育児・介護休業法第23条第1項に明記されています。同条は、3歳未満の子を養育する従業員が希望した場合、事業主は「原則として1日6時間」とする短時間勤務制度を設けなければならないと定めています。法律が定める許容範囲は「1日5時間45分から6時間まで」とされており、企業が制度を設ける際の最低限の義務ラインがこの「6時間」です。
現場の労働者から頻繁に寄せられるのが「実質5時間、あるいは少し長めの7時間勤務は認められないのか」という相談です。結論から言えば、法律で義務付けられているのはあくまで「6時間の選択肢を用意すること」であり、会社が独自に5時間勤務や7時間勤務の枠組みを就業規則に設けることは労働者に有利な措置として完全に合法です。実際に大手企業や先進的なIT企業を中心に、育児期に「5時間・6時間・7時間」から柔軟に選択できる複線型時短制度を導入する例が増加しています。
一方で、会社の就業規則に「時短勤務は所定労働時間6時間とする」としか記載されていない場合、従業員が一方的に「5時間勤務にしたい」と主張して強制することはできません。この場合は個別の労使交渉や、所定外の時差出勤・半日有給休暇の組み合わせといった代替手段を模索することになります。
パートや契約社員などの有期雇用労働者に関しても、以前存在していた勤続年数の縛りなどは順次緩和されており、日々雇用される労働者を除き、週の所定労働日数が3日以上であるなど一定の条件を満たせば、原則として正社員と同様に育児短時間勤務制度の対象となります。
