企業社会において、社内不倫の露呈から解雇へと至る事案は後を絶たない。最近の裁判例や労務管理の現場から得られた最新情報によると、企業側が単純な「不貞行為」だけを理由に即座に懲戒解雇を下すケースは、依然として法的な無効リスクを高く孕んでいる。労働契約法第16条に基づき、解雇には「客観的に合理的で社会的通念上相当」な理由が求められるからだ。
しかし、職場の風紀を著しく乱した場合や、業務上の指揮命令系統を利用した職権濫用が絡む場合、話は別だ。特に上司と部下の不倫において、人事評価の公正性が害されていたり、職場の生産性に重大な支障をきたしていたりすることが立証されれば、企業側は重い処分に踏み切る。最新の企業動向では、表向きは「懲戒解雇」を避けつつも、退職推奨や普通解雇の形式を取ることで法的トラブルを回避する傾向が顕著になっている。
