政策や社会システムの設計では、しばしば「機会の平等」と「結果の平等」が激しく対立します。前者は「誰にでも試験を受けるチャンスを与える」「応募資格を制限しない」という入り口の平等を指し、後者は「最終的な収入やポストの配分を均一に近づける」という出口の調整を指します。
しかし、入り口だけを形式的に開いても、家庭環境や経済的背景、障がいの有無によって、スタートラインに立つまでの装備に圧倒的な差があれば、真の公正な競争は成立しません。そこで導入されてきたのが、歴史的・構造的な不利益を是正するための積極的格差是正措置、すなわちアファーマティブ・アクションです。
たとえば大学入試や公務員採用におけるマイノリティ枠の設置や、企業の女性役員比率の目標設定などがこれに当たります。これらは一見すると特定層への優遇、すなわち「不平等な扱い」に見えるため、激しい反発や逆差別論争を巻き起こすことも少なくありません。しかし、その根本意図は、過去から積み重なった「マイナスの初期位置」を是正し、公平な土俵を作るための暫定的な踏み台の提供です。
持続可能な開発目標であるSDGs（持続可能な開発目標）でも、ゴール5「ジェンダー平等を実現しよう」やゴール10「人や国の不平等をなくそう」が掲げられています。ここで語られるターゲットの多くは、単に法律上の平等を宣言するだけでなく、社会的弱者への投資やセーフティネットの構築という「公平（Equity）」の手法を重ねることで、真の包摂的社会を実現しようとしています。
