オープンワークや各種転職コミュニティ、さらには元社員による手記などを精査すると、アマゾンジャパンの現場で繰り広げられる過酷な心理戦が浮かび上がってきます。特に多く指摘されるのが、企業理念である「Our Leadership Principles（OLP）」の教条主義的な運用です。「Customer Obsession（顧客へのこだわり）」や「Frugality（質素・節約）」、「Deliver Results（結果への執着）」といった高尚な指針が、現場では同僚や部下を糾弾するための免罪符として使われてしまうケースが目立ちます。
大手オープンコミュニティに投稿された元コーポレート部門社員の手記には、次のような悲痛な言葉が残されています。
「毎週の定例ミーティングは、事実上の公開処刑の場でした。数字が少しでも未達だと、OLPのどの項目に違反しているかをマネージャーから冷徹に詰め寄られます。人格を否定するような直接的な罵倒はありません。しかし、データとロジックを凶器にして『あなたの存在がプロジェクトの足を引っ張っている』と論理的に追い詰めていく。怒鳴られるよりも深く自尊心を削り取られました」
さらに深刻なのは、社内のパワハラ相談窓口やHR（人事部）の立ち位置です。一般的に人事は社員の労働環境を守るセーフティネットと認識されがちですが、同社の構造上、HRは「ビジネス目標を達成するための組織最適化機関」として動きます。元社員らの証言によると、マネージャーの理不尽な対応を通報窓口に相談したところ、数週間後には自身がPIPの対象にリストアップされていたという事例も散見されます。内部通報制度が現場の自浄作用として十分に機能せず、労働組合への駆け込みや外部弁護士への依頼に頼らざるを得ない土壌がここにあります。
