近年、企業の人事部や労務担当者のもとに寄せられる相談のなかで、圧倒的な割合を占めるようになったのが無自覚なパワハラに関する事案です。加害者本人は「チームのために厳しく伝えた」「早く一人前にしたかった」と本気で善意を主張するものの、受け手側は強い精神的苦痛を感じて休職や退職に追い込まれるというギャップが日常的に発生しています。
法律上、パワーハラスメントは「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「労働者の就業環境が害されるもの」という3つの要素で判断されます。ここで極めて重要なのが、「加害者にパワハラの意図があったかどうか」は成立要件に含まれないという点です。どれほど純粋な教育目的であったとしても、言動が業務上の適正な範囲を逸脱していれば、法的には明確にパワハラと判定されます。
リモートワークとオフィス出社が混在するハイブリッド環境が一般化した現在、チャットツールでの短文による過度な叱責や、勤務時間外の連絡なども「見えない圧力」となりやすく、知らぬ間に部下を精神的に追い詰める要因となっています。
