すでに連鎖が始まってしまった組織において、経営陣が取るべき止める方法・対策は明快です。それは「退職者を引き留めること」ではなく、「残っているメンバーの業務量を物理的に半減させること」です。採算性の低い事業の即時撤退や受託案件の絞り込みなど、痛みを伴う業務削減を断行しなければ、負の連鎖は止まりません。
一方で、従業員個人の視点に立った場合、沈みゆく組織に付き合い続けるべきかどうかの見極めが極めて重要になります。
【プロの結論】職場にとどまるべき人・脱出すべき人の判断基準
職場崩壊の兆候が見られた際、感情に流されず冷静に自己判断を下すための明確な基準を提示します。
【職場にとどまり様子を見てもよい人】
・経営陣が自らの非を認め、具体的な業務縮小や外注化などの実効性ある手を打っている。
・残った業務の中に、自身の市場価値を明確に高める裁量やスキルアップの機会がある。
・直属の上司や周囲の同僚との間で健全な心理的バウンダリー（境界線）が保たれている。
【今すぐ脱出・転職のタイミングを検討すべき人】
・経営層から具体的な人員補充や業務削減の提示がなく、精神論のみで現場が回されている。
・主要な取引先からの信頼失墜や契約解除が相次ぎ、事業の存続自体が危ぶまれている。
・体調やメンタルに異変（不眠、食欲不振、慢性的な頭痛など）が現れ始めている。
