偽装請負の判断基準と境界線｜厚労省告示37号で見抜く違法リスクの全貌に関する専門家の意見を丁寧に解説いたします。

自社の運用が適正な請負として成立しているか、それとも違法な偽装請負に堕ちているのか。現場管理者が直感的に判別できるよう、法的要件と運用の実態を対比したマトリクスを作成しました。

区分・項目適正な請負・準委任契約労働者派遣（正規）違法な偽装請負の実態指揮命令権の所在受託企業（受注側）のみが自社社員に指示派遣先企業（契約範囲内での指示権）発注元が受託スタッフへ直接指示（脱法状態）勤怠・労務管理受託側が自己の規程に基づき管理・承認派遣元が管理し、派遣先は実績を把握発注元が遅刻・欠勤を承認、残業を直接命令作業者の特定・選考受託企業が適性を判断して独自に配置派遣元が決定（派遣先による事前面接は禁止）発注元がスキルシートで選別、実質面接を実施機材・資材の負担受託側が自費調達、又は有償貸与契約を締結派遣先企業が作業環境・機器を提供PCや設備一式を発注元が無償貸与し自社と同化法的罰則・民事リスク正当な契約のため罰則なし法遵守のもと事業遂行（違反時は指導）是正勧告・社名公表・懲役刑・直接雇用みなし

表から明らかな通り、実質的に労働者派遣と同じ使役形態を取りながら、契約形式だけ請負を装う行為は「労働者保護の脱法行為」と評価されます。自社の現場が右端の列に1点でも該当している場合、行政指導のターゲットとなる危険性を強く認識しなければなりません。