度重なるミスやフォローの負担が特定のメンバーに集中すると、チーム内には「もう一緒に働きたくない」「辞めさせたい」という深刻なストレスが蔓延します。しかし、日本の労働法制下において「仕事ができない」という理由だけで即座に解雇することは極めて困難です。
感情的に関係を断とうとすれば、パワーハラスメントや不当解雇のトラブルに発展しかねません。管理職や周囲の同僚が取るべき現実的な対処アプローチは以下の通りです。
- 指示を「テキスト化・数値化」して記録を残す：「なるべく早く」「しっかりやって」といった定性的な表現を排除し、「〇日15時までに、形式Aで3件提出」と明確な基準を設定します。
- 面談での指導記録を客観的に蓄積する：何ができていて何が不足しているのかを数値や事実ベースでフィードバックし、指導のログを残します。
- 適材適所の再配置（配置転換）を検討する：マルチタスクが苦手な人にはルーティン業務中心のポジションを割り当てるなど、業務特性とのマッチングを見直します。
相手の性格を変えることは不可能です。期待値を適切にコントロールし、「個人の良心や能力に依存しない業務フロー」へ移行させることが、チーム全体の疲弊を防ぐ防波堤となります。
