労務トラブルの現場で最も横行しているのが、実質的な解雇や退職勧奨であるにもかかわらず、会社側が労働者を言いくるめて「一身上の都合」で退職届を出させる手口です。これには企業側の明確な財務的・法的動機が存在します。
企業が従業員を解雇したり、会社都合退職者を一定数以上出したりすると、国から支給される「雇用関係の助成金（キャリアアップ助成金や雇用調整助成金など）」が一定期間受給停止になるという強力なペナルティが存在します。また、不当解雇として労働審判や裁判を起こされるリスクを極度に嫌うため、「合意による自己都合退職」の形を偽装しようと画策するのです。
パワハラや過密労働で追い詰められたケースの対抗法
「明日から来なくていい」「社風に合わないから自分で辞表を書きなさい」と迫られたり、悪質なパワーハラスメントや月80時間を超える過労死ラインの残業によって心身を病んで退職に追い込まれたりした場合、絶対にその場で「一身上の都合による退職届」に署名・押印してはいけません。
万が一、恐怖心や孤立感から退職届を出してしまった場合でも、後からハローワーク（公共職業安定所）へ申し立てを行うことで、離職理由の判定を覆すことが可能です。その際に決定的な証拠となるのが以下の一次データです。
- 労働時間の客観的ログ：タイムカードのコピー、PCのログイン・ログオフ履歴、オフィスの入退館記録
- ハラスメントの直接証拠：理不尽な暴言や叱責を録音した音声データ、威圧的なチャット・メールのスクリーンショット
- 医療機関の客観的診断：精神科・心療内科の初診日が在職中であることを示す医師の診断書
- 人事や相談窓口への申告履歴：社内のコンプライアンス窓口や労働基準監督署へ相談した事実を記録したメモ
ハローワークは会社から提出された離職証明書だけでなく、退職者本人からの聞き取りや証拠資料の精査を行い、会社側の主張と食い違った場合は事業所への実地調査や是正指導を行います。客観的な証拠が揃っていれば、会社がどれほど「自己都合だ」と言い張ろうとも、行政処分として特定受給資格者（会社都合と同等の扱い）への変更が認められます。
