効果測定の対象はマーケティング活動に留まりません。人的資本経営の要請が高まるなか、企業が行う社員教育やリーダー育成において研修効果測定モデルの導入が急速に進んでいます。
世界的な標準フレームワークとして広く採用されているのが、米国の教育学者ドナルド・カークパトリックが提唱した「カークパトリックの4段階評価モデル」（およびジャック・フィリップスが追加した第5段階）です。
レベル1：反応（Reaction）
研修直後のアンケートによる受講者の満足度や気づきの測定。「有意義だったか」「講師の質はどうだったか」を評価します。
レベル2：学習（Learning）
研修終了時のテストや実技試験による知識・スキルの習得度の測定。「内容を理解できたか」を客観的に検証します。
レベル3：行動（Behavior）
研修受講から3〜6ヶ月後の職場における行動変容の測定。上司や同僚による360度評価や現場観察を通じ、「学んだスキルが日常業務で実践されているか」を追跡します。
レベル4：業績（Results）
受講者の行動変容が組織のビジネス指標（売上向上、残業時間削減、離職率低下、品質向上など）に与えた影響の測定。
レベル5：ROI（投資利益率）
研修に投じた費用（受講料、講師費用、受講中の人件費）と、それによって生み出された金銭的利益を算出し、投資回収率を算出する最終フェーズ。
日本の多くの企業ではレベル1やレベル2の測定で完結してしまい、「満足度は高かったが職場の成果には繋がらなかった」という事態に陥りがちです。行動変容（レベル3）を促すための定期的なメンター面談や、現場の業績データ（レベル4）との照合を組み込むことが、人材投資を形骸化させない要訣となります。
