職場で仮病疑惑が浮上した際、管理職や人事担当者が最もやってはならないのは「あいつは嘘をついている」と感情的に決めつけて問い詰めることです。法的に有効かつトラブルを最小限に抑えるための職場の仮病に対する会社対応には、確立されたプロセスが存在します。
持病の嘘がバレる3大理由
多くの事例において、持病の嘘が発覚するルートは極めて典型的です。
- 1. SNSや位置情報による行動の露呈：「寝込んで動けない」と連絡しながら、本名非公開のアカウントで遊興の様子をリアルタイム投稿したり、同僚の知人に現場を目撃されたりするケース。
- 2. 欠勤日の統計的な偏り：シフト勤務の特定曜日、大型連休の前日、苦手な上司の出社日など、体調不良が発生するタイミングに明らかな規則性が見られるケース。
- 3. 産業医面談での医学的矛盾：専門医による聞き取りにおいて、処方されている薬剤の名前、通院頻度、主治医からの具体的指導内容に整合性が取れず、医学的説明がつかなくなるケース。
会社側が踏むべき「仮病対応」の4ステップ
疑わしい欠勤が続く場合、企業は以下の手順を踏んで厳格に対処します。
ステップ1：客観的な事実記録の作成
出退勤記録、欠勤理由の申告メール、業務への影響度合いを時系列でログとして保管します。
ステップ2：診断書提出命令と主治医への確認同意
就業規則に基づき、病名だけでなく「就業可能か否か」「必要な配慮事項」が明記された診断書の提出を求めます。疑義が強い場合は、労働者本人の同意を得た上で会社担当者や産業医が主治医へ医療照会を行います。
ステップ3：産業医面談のセッティング
仮病が疑われる社員に対する産業医面談を実施し、医学的中立の立場から「労務提供が可能な健康状態にあるか」を専門的に判定させます。正当な理由なく産業医面談を拒否した場合、それ自体が業務命令違反となり得ます。
ステップ4：就業規則に基づく厳正な処分
仮病であることが確定、あるいは労務不提供が継続する場合は、普通解雇や持病のズル休みに対する懲戒処分の手続きへ移行します。虚偽の理由で休職給与や傷病手当金を不正受給していた場合は、過去の支給分の返還請求が行われます。
