内定承諾書に署名捺印した後に辞退することは、道義的な責任は別として法律違反になるのでしょうか。ネット上の掲示板やSNSでは「承諾書を出したら契約成立だから辞退は違法」「企業から訴訟を起こされる」といった真偽不明の情報が飛び交っていますが、法的な観点から言えば内定承諾書提出後の辞退に違法性は原則として存在しません。
最高裁判所の判例（大日本印刷事件・最判昭和54年7月20日）において、企業の「採用内定通知」と求職者の「内定承諾書提出」によって、法的には「始期付解約権留保付労働契約」が成立したと解釈されています。これは「入社予定日を始期とし、正当な理由がある場合には企業側が解約できる権利を留保した労働契約」を意味します。しかし、これは企業側が一方的に解約する際の制約を課したものであり、労働者側からの解約（辞退）を禁じるものではありません。
労働者側からの解約予告について、内定辞退はいつまで可能かという問題には民法第627条第1項が直接適用されます。同条項では「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と規定されています。つまり、期間の定めのない雇用契約においては、申し入れから2週間が経過すれば労働契約は法的に終了するため、入社日の2週間前までに辞退の意思を伝えれば、法律上は契約を合法的に解除できます。
企業が作成する内定承諾書に「内定受諾後は正当な理由なく辞退しないこと」「辞退により損害が生じた場合は賠償すること」といった一文が記載されているケースがありますが、これらは法的には効力を持ちません。労働基準法第16条（賠償予定の禁止）において「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と厳格に定められており、契約書上の違約金条項や辞退禁止条項は無効となります。
気になる内定辞退に伴う損害賠償の判例ですが、日本の司法判断において、通常の辞退で求職者に損害賠償責任が認められた例は事実上ありません。過去に賠償請求が認められた唯一の例外的なケース（東京地裁平成24年12月28日判決など）は、入社直前まで入社を確約し続け、企業側に専用の高額機材や住居を特別に手配させた上で、入社前日に合理的な理由なく反故にしたという、著しく信義則に反する特殊事例に限られます。通常の選考辞退の範疇である限り、法的制裁を過度に恐れる必要はありません。
