就活生の間でまことしやかに囁かれる「内定承諾書を出した後に辞退すると、採用費や研修費用を損害賠償として請求される」という言説。この噂の裏側にある現場の実態を検証すると、企業側が実際に提訴へ踏み切る可能性はゼロに極めて近いという現実が浮かび上がります。
損害賠償請求が法廷で認められるためには、学生側の行為が「信義則上の義務に著しく反し、企業に予見できない不法行為があった」と立証されなければなりません。過去の数少ない司法判断を精査しても、賠償責任が認められたのは「入社直前まで入社を確約し続け、専用の海外研修を受講したり特殊な社宅手配を完了させたりした挙句、入社式当日に音信不通となった」ような、極度に悪質な事例に限られています。
通常の新卒採用プロセスにおいて、企業が内定辞退者を相手取り訴訟を起こさない構造的理由には、以下の3点が挙げられます。
第1に、費用対効果の破綻です。民事訴訟を起こすには、着手金や弁護士報酬、証拠収集コストを含めて数十万から数百万円の経費を要します。仮に裁判を起こしても、裁判所が認める損害額は「辞退によって直接生じた、回避不能だった実費」の一部に限定され、会社説明会や適性検査などの通常採用コストは「企業の事業運営リスク」として一蹴されます。回収できる見込みのない訴訟に株主の資金を投入することは、経営合理性から見て背任に近い判断となります。
第2に、労働基準法違反の追及リスクです。「内定辞退したのだから選考費用50万円を支払え」といった請求書を送りつける行為は、労働基準法第16条が禁じる「違約金制度・損害賠償額の予定」に抵触する恐れがあり、企業側が労働基準監督署から是正勧告を受けるリスクを自ら背負い込む結果となります。
第3に、決定打となるレピュテーションリスクです。SNSや就活クチコミサイトが情報インフラとして定着した現在、「辞退者を恫喝し訴訟をチラつかせる企業」という事実が一度ネット上に拡散されれば、企業の採用ブランドは一瞬で失墜します。翌年以降のエントリー数が激減し、優秀な母集団形成が不可能になるダメージは、数名の辞退者を抱える損失とは比較になりません。
