企業が採用基準 精神疾患 理由を考える際に見落としがちなのが、「病気の有無」と「実際のパフォーマンス」は必ずしも一致しないという点です。過度な排除志向は、高い専門性を持つ優秀層まで一律に排除してしまうリスクがあります。
トラブルを未然に防ぐための本質的な対策は、以下の3点に集約されます。
- 業務内容と負荷の解像度を事前に開示する：残業時間の実態、突発的な業務の頻度、職場のコミュニケーションスタイルなどを包み隠さず伝え、候補者自身にマッチ度を判断させる「リアリスティック・ジョブ・プレビュー（RJP）」を徹底する。
- 試用期間の運用ルールを就業規則で明確化する：試用期間における本採用拒否の条件を曖昧にせず、勤務態度や欠勤日数、職務遂行能力の基準を客観的に定めておく。
- 入社時の健康診断を確実に実施する：雇入時の健康診断結果を産業医とともに確認し、配置転換や業務量の初期調整を適切に行う。
【プロの結論】おすすめできる組織・慎重になるべき組織の判断基準
メンタルヘルスに関して柔軟な受け入れが可能な組織と、採用基準を極めて厳格に運用すべき組織には明確な違いがあります。
【受け入れ体制を整えやすい組織】
業務の属人化が解消されており、急な欠勤や休職が発生しても周囲がカバーできる体制がある企業。産業医やカウンセラーとの連携ルートが確立しており、段階的な復帰プランを策定できる組織。
【選考・見極めをより慎重に行うべき組織】
少数精鋭で個人の業務負荷が極めて高く、突発的な欠員が直ちに顧客への損害につながる企業。長時間労働が常態化しており、セルフマネジメント能力が極めて高く求められる現場。
