異文化コミュニケーションと組織管理の観点から導き出される結論は、「公的手続きの厳格性」と「日常呼称の柔軟性」を明確に切り分けるという判断基準です。
日本企業において陥りがちな失敗として、親しみやすさを優先するあまり、本人の合意なく勝手に漢字の当て字を作って社内システムに登録したり、逆にベトナム特有の呼称文化を無視して全員を「グエンさん」と苗字で呼んで社内が混乱したりするケースが挙げられます。ベトナムでは同姓が極めて多いため、職場では「名（Tên）」に「さん」を付けて呼ぶ（例：Nguyễn Văn Namであれば「ナムさん」）のが自然であり、心理的安全性やコミュニケーションの円滑化につながります。
公的書類では入管基準のカタカナ表記を厳守しつつ、日常の業務や名札、チャットツールでは本人が希望する呼び名や自然なカタカナ表記を尊重する――この適切な「心理的バウンダリー（境界線）」を保つことこそが、トラブルを防ぎ多文化共生を成功させる鍵となります。
