SNSや職場の口コミサイトでは、「一律平等なルールが逆に不公平を生んでいる」という悲痛な声が散見されます。たとえば「全社員一律で週3日の出社義務」を課した結果、完全リモートで成立していたエンジニアの生産性が落ち、育児中の社員が退職に追い込まれるといったケースです。「みんな同じ」という平等の押し付けが、なぜ深刻な不満を引き起こすのでしょうか。
このメカニズムを説明するのが、社会心理学者ジョン・ステイシー・アダムスが提唱した「衡平理論（Equity Theory）」です。人間は「自分が投入したコスト・労力（インプット）」と「得られた報酬・成果（アウトカム）」の比率を、他者の比率と無意識に比較します。もし自分が他者の2倍の成果を出しているにもかかわらず、一律平等という理由で同じ給与しか得られない場合、強い「不当感」を抱き、意図的に仕事の手を抜くか組織を去る選択を取ります。
さらに組織行動論では、結果の配分そのものを示す「分配的公正（Distributive Justice）」以上に、その結果に至るルールや決定基準が客観的であるかを示す「手続き的公正（Procedural Justice）」が重視されます。自分の置かれた個別事情をリーダーが傾聴し、評価プロセスに反映してくれたという実感（納得感）があって初めて、人間は組織の決定を「公平である」と受け入れます。
形式的な平等を優先するあまり、現場の実情や貢献度の差を無視した組織運営を続けると、意欲的な人材から順に流出するという構造的リスクに直面することになります。
