一方で、会社側には唯一の対抗手段として「時季変更権」が認められている。ただし、これは労働者の希望日を別の日にずらす権利であって、有給の取得そのものを消滅させる権利ではない。行使が認められるハードルは極めて高い。
事業の正常な運営を妨げる場合にのみ発動が許されるが、単なる「繁忙期だから」「人手不足だから」という日常的な理由では通用しないのが司法の基本スタンスだ。代替要員の確保に向けた努力を尽くしたか、シフト調整の余地がなかったかなど、客観的かつ厳格な要件が問われる。理由を言わないことへの報復や見せしめとして時季変更権をチラつかせる行為は、権利の濫用として無効と判断される可能性が高い。
