ネット上の情報では「有給休暇は労働者の絶対的な権利だから、当日の朝に有休申請しても法律上会社は拒否できない」といった言説が散見されます。しかし、労働法務の実態を精査すると、この解釈には重大な落とし穴が存在します。
有給休暇の当日取得と労働基準法の関係を整理すると、労働基準法第39条第5項において、労働者には「時季指定権（有給休暇を取得する日を指定する権利）」が認められており、会社側には「時季変更権（事業の正常な運営を妨げる場合に日程を変更させる権利）」が与えられています。判例（電電公社此花電報電話局事件など）において、時季指定権の行使は「事前に指定すること」が原則と解釈されています。
つまり、就業規則に「有給休暇の取得は前日〇時までに申請すること」と規定されている場合、当日の朝に労働者が一方的に「本日の欠勤を有給扱いにしてください」と主張しても、会社側にそれを法的に義務付ける強制力はありません。法律上の扱いはあくまで「当日の欠勤」であり、会社が就業規則や福利厚生上の配慮として事後的な有給振替を認めてくれているに過ぎないケースが大半です。
したがって、現場でのスマートな振る舞いとしては、「本日体調不良のためお休みをいただきたく存じます。大変恐れ入りますが、可能であれば本日の欠勤を有給休暇として処理していただけないでしょうか」と伺いを立てる形をとるのが賢明です。最初から法論理を振りかざして対立するのではなく、労務規定に則りながら穏便に自己の権利を確保する立ち回りが求められます。
