「一度提出した書類を引っ込めることができるか」という点において、法解釈は極めて明快です。退職願 撤回できる理由の法的な柱となっているのは、民法第521条をはじめとする契約法理および確立された労働判例です。
最高裁判所の判例（大隈鉄工所事件など）が示す通り、退職願はあくまで労働者側からの「労働契約合意解約の申込み」に過ぎません。したがって、会社の人事権を有する最終決定権者（社長や人事担当役員など）がその申込みを承認・決済する前であれば、労働者は原則として申込みを撤回できます。社内面談の過程で労働条件の改善が提示され、残留を決断した場合でも、退職願であれば柔軟に関係を修復することが可能です。
一方、退職届は「契約解除の通知」であるため、会社側の受領権限を持つ上司の手に渡った瞬間に法的拘束力を帯びます。民法上、一方的な意思表示の撤回は原則として認められていません。提出した後に「やはり転職活動が難航したから残留したい」と前言を撤回しようとしても、会社側が同意しない限り退職を取り消すことは不可能です。
さらに抑えておくべきは、民法627条 退職申し出の法的効力です。民法627条第1項には「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と規定されています。
就業規則に「退職は3ヶ月前までに申し出ること」といった就業規則 退職予告期間が定められている職場は珍しくありません。しかし、法規範の序列において、労働基準法や民法といった強行法規は私的な就業規則に優先します。会社が退職届の受け取りを拒否したり、執拗な引き止めで退職日を遅らせようとしたりしても、退職届を提出（または内容証明郵便等で送達）してから2週間が経過すれば法律上は自動的に雇用契約が終了します。
