企業に人事権の裁量があるとはいえ、それは無制限に許されるわけではない。厚生労働省が定める指針において、業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制（過大な要求）、および合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）は、明確にパワーハラスメントに該当すると定義されている。
さらに、日本の労働法体系では労働契約法第16条により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は権利の濫用として無効とされる。退職勧奨自体は法的に禁止されていないものの、労働者の自由な意思決定を妨げる執拗な面談や隔離措置は、退職強要として不法行為（民法第709条）を構成する。
労働基準法や判例法理がいくら労働者を保護する規定を設けていても、隔離の現場では「業務命令」という仮面を被って脱法的な運用が繰り返される。境界線を越えているか否かを判断する鍵は、その配置や業務内容に客観的な「業務上の必要性」が存在するかどうかに尽きる。
