青色ダイオード裁判が日本社会に残した最大の遺産は、特許法第35条（職務発明規定）の度重なる改正です。
裁判以前の特許法第35条は、「特許を受ける権利は原則として発明者（研究者）に帰属し、会社へ譲渡した場合は相当の対価を受ける権利がある」と規定していました。しかし、「相当の対価」の算定基準が曖昧であったため、巨額訴訟のリスクを恐れた産業界の要請を受け、法改正が進められました。
2004年改正では、社内規程の策定手続きの透明性を重視する方針が取られ、さらに2015年改正（2016年施行）によって、あらかじめ社内規程を整備しておけば、特許を受ける権利を最初から「会社帰属（法人帰属）」とすることが可能になりました。これにより、後から法外な対価を請求される企業側の法的リスクは大幅に低減しました。
組織心理学の視点：制度是正の裏で失われた「挑戦の熱量」
法的な安定性が確保された一方で、日本のイノベーション環境には新たな課題が突きつけられています。組織と研究者の関係において、以下の教訓を無視することはできません。
- 心理的オーナーシップの喪失：特許が自動的に会社のものとなり、報奨金の上限が定められたことで、リスクを冒して画期的なテーマに挑む研究者の内発的動機づけが希薄化するリスク。
- 卓越した個人のマネジメント不全：日本型組織特有の「出る杭を打つ」同調圧力と、中村氏のような強烈な突破力を持つ異能の技術者を共存させる評価制度の欠如。
- 頭脳流出（ブレイン・ドレイン）の現実：発明者に対する評価が報酬や権限に直結する米国環境と、合意形成と安定を重んじる日本型雇用慣行との間にある埋めがたい格差。
企業が真の破壊的イノベーションを求めるならば、形式的な特許管理規定を整えるだけでなく、卓越した個人の成果に対してリスクに見合うリターンと敬意を支払う「心理的契約の再構築」が不可欠です。
