現場社員の生々しい告白が集まる転職サイトの口コミやSNSの投稿を調査すると、昇進に対する切実な悲鳴が目立ちます。
「係長時代は月40時間の残業代がフル支給され、月給が手取りで45万円を超えていた。ところが課長代理に昇進した途端、薄い役職手当に切り替わり、責任と激務だけが増えて手取りが38万円に激減した」という体験談は氷山の一角です。
この管理職手当と残業代の支給基準をめぐる混乱の根本には、労働基準法第41条第2号に定められた「管理監督者」の曲解があります。司法判断において管理監督者と認められるには、以下の極めて厳しい3要件をすべて満たさなければなりません。
- 経営方針の決定への参画や、労務管理に関する一体的な権限を有していること
- 自己の勤務時間について自由裁量権があり、遅刻・早退等による賃金控除を受けないこと
- その地位と責任にふさわしい十分な賃金・役職手当等の待遇が保障されていること
実態として、課長代理の9割以上はこれらを満たさない「非管理監督者（労働基準法上の労働者）」です。したがって、企業側には本来、課長代理に対しても残業代（割増賃金）を1分単位で支給する法的義務があります。しかし一部の企業では、「課長代理からは管理職扱い」という社内ローカルルールを盾に定額の役職手当（月3万〜5万円程度）のみを支払い、残業代を打ち切る「名ばかり管理職」運用が横行してきました。
その結果、繁忙期に現場実務を猛烈にこなして残業代を満額得た係長の方が、上席である課長代理の総支給額をあっさりと抜き去るという役職階層ピラミッドの真相と矛盾する「給与逆転現象」が生じてしまうのです。近年では労基署の是正勧告や賃上げ圧力により、課長代理にも残業代を適正支給する健全化が進みつつありますが、就職・昇進の際には就業規則上の支給基準を確認することが極めて重要です。
