大手就職・転職口コミサイトや取材陣が入手した内部告発・退職者の手記を精査すると、ツナグという組織の「強み」と「抱える課題」が鮮明に浮かび上がってきます。同社に寄せられる評価は、社員自身のキャリア観によって真っ二つに分かれます。
ポジティブな評判：「裁量の大きさ」と「現場を動かす手応え」
肯定的な口コミとして圧倒的に多いのが、若手のうちから裁量権を持ってプロジェクトを任されるカルチャーです。「入社2〜3年目で誰もが知る大手クライアントの採用プロジェクト統括を任され、自分の設計した母集団形成施策で何百人もの採用が決まる瞬間の達成感は他社では得難い」（20代後半・コンサルタント）といった証言が目立ちます。
また、経営陣やマネージャー層との距離が近く、ロジカルで筋の通った提案であれば年次を問わず即座に施策として採用されるフラットな社風を称賛する声も根強く存在します。社内人間関係に関しても、「風通しが良く、人を支援するビジネスだけに面倒見の良い先輩が多い」という意見が支配的です。
ネガティブな評判と主な退職理由の真相
一方で、退職を検討・決意した社員の証言からは、成長企業ゆえの歪みとハードな労働環境が浮き彫りになります。主な退職理由として挙げられているのは以下の3点です。
- クライアントの納期と業務量へのプレッシャー：RPOはクライアント企業の採用計画達成に全責任を負うビジネスです。「応募者が集まらない」「面接枠が埋まらない」といった危機的状況では、深夜までのデータ集計や架電対応、追加施策の立案に追われ、精神的・肉体的な負荷が局所的に跳ね上がります。
- 受託型ビジネスからのステップアップ意向：採用支援の知見を十分に蓄積した後、「他社の支援ではなく、自社の事業を伸ばす事業会社の人事責任者になりたい」「より上流の経営企画・コンサルティングファームへ挑戦したい」というポジティブなキャリアチェンジを選択する退職者が後を絶ちません。
- 組織改編・評価制度の過渡期における葛藤：事業規模の急速な拡大に伴い、グループ内の組織再編や評価制度の見直しが頻繁に行われており、現場レベルで一時的な混乱や方針変更に振り回されたと感じる社員も一定数存在します。
