アマゾンジャパンのパワハラ疑惑に関して、一般に流布している誤解も少なくない。第一に「アマゾンジャパン全体がパワハラまみれ」というイメージは正確ではない。職種や部門、上司によって環境は大きく異なり、ホワイトな部署も存在する。第二に「PIP＝即解雇」という誤解。PIPはあくまで改善計画であり、期間中に成果を出せば残留できるケースもある。ただし、その運用が形骸化しているという批判は根強い。
第三に「公式発表はすべて嘘」という決めつけも早計だ。アマゾンジャパンは公式発表や採用ページでコンプライアンス遵守を掲げており、内部通報制度も整備している。問題は、制度と現場の運用の間に生じる乖離だ。この乖離をどう埋めるかが、今後の最大の焦点となる。
【プロの結論】組織心理学・労務管理の視点から見出すべき教訓
組織心理学の観点から見ると、アマゾンジャパンのケースは「高い目標設定と低い心理的安全性」という典型的なリスクパターンに当てはまる。心理的安全性が低い職場では、パワハラが発生しても被害者が声を上げにくく、内部通報が機能しにくい。また、PIPのような制度は、運用次第で「支援」にも「排除」にもなる。重要なのは、制度そのものよりも、それを運用する管理職のトレーニングと、第三者による監視体制だ。
日本の労働法制では、パワハラ防止法により企業に防止措置が義務付けられている。アマゾンジャパンが厚生労働省の監督指導対象となったと報じられていることは、この義務が十分に果たされていなかった可能性を示唆する。読者にとっての教訓は、「有名企業＝安全」という思い込みを捨て、入社前に労働組合の有無、PIPの運用実態、離職率などを具体的に確認することの重要性だ。
