休職期間が満了しても回復せず、退職を余儀なくされるケースでは、「資格喪失後の継続給付」を満たしているかどうかが死活問題となります。退職後に傷病手当金をもらえない事態に陥る最大の原因は、法律が定める厳格な2大要件の解釈違いにあります。 第一の要件は、退職日までに健康保険の被保険者期間が継続して1年以上あることです。途中で転職を挟んでいる場合でも、前の会社の健康保険と現在の健康保険の間に対象外期間（国民健康保険に加入していた日など）が1日もなければ通算できるケースがありますが、原則として1日でも空白があれば要件未達と判定されます。任意継続被保険者としての期間は、この「1年」にカウントされない点にも厳重な注意が求められます。 第二の要件にして最大のトラップが、「退職日当日に就労不能であり、かつ実際に労務に服していないこと」です。「お世話になった職場に最後だから挨拶に行き、デスクの片付けや引き継ぎ業務を行った」「有給休暇の残日数を退職日当日に消化し忘れて出勤扱いにした」という些細な行動が原因で、「退職日当日は働けた」とみなされ、退職日以降の受給資格を永久に喪失する悲劇が頻発しています。退職日は必ず公休または有給・欠勤とし、物理的にも業務を行ってはなりません。
一方、療養現場で深刻化しているのが「主治医が申請書に就労不能の意見書を書いてくれない」というトラブルです。
精神科医や心療内科医が証明を拒否する背景には、患者との信頼関係の欠如や通院実績の不足があります。例えば、「2か月に1度しか通院していないのに、その全期間の就労不能を証明してほしい」「症状が安定しているように見受けられるのに、休業延長を求められた」といった場合、医師は虚偽診断の責任を負えないため筆を止めざるを得ません。 もし主治医が協力的でない場合は、無理に口論するのではなく、日々の生活記録（睡眠時間、気分の波、外出困難の度合い、頭痛や動悸の発生頻度）を時系列で克明にまとめたメモを提示し、いかに労務を行えないかを客観的に伝える姿勢が必要です。それでも見解が乖離する場合は、転院を視野に入れてセカンドオピニオンを仰ぐ決断が生活を守る鍵となります。
