大手企業を中心に新入社員フォローアップの導入が進む一方で、SNSやビジネスコミュニティでは指導側と受講側の意識ギャップが顕著に表れています。大手人材紹介会社およびHRテック企業の調査データや現場の声を検証すると、形骸化した制度の歪みが浮き彫りになります。
厚生労働省の雇用動向調査や大手リサーチ機関の定点観測データによると、大卒新入社員の3年以内離職率は長年3割前後で高止まりしています。しかし、入社3ヶ月目および半年目のタイミングで体系的なフォローアップ研修と個別フォローアップ面談を導入した企業では、早期離職率が14.2%まで抑えられたという確固たる追跡実績が報告されています。
一方で、オープンな相談窓口や知恵袋、SNSの告白欄に寄せられる若手社員の一次情報には、次のような生々しい不満が散見されます。
「入社後の研修で『何かあったら相談して』と言われたが、上司は常に多忙で声をかける隙すらない」（入社2年目・Webディレクター）
「フォローアップ面談という名目の面談が、実質的にはノルマ未達の詰め会になっていて精神的に追い詰められた」（入社1年目・金融営業）
関係者の証言からも分かる通り、単にスケジュール帳に「面談」の予定を組み込むだけでは意味をなしません。目的を共有し、評価と切り離した心理的セーフティネットとして機能させなければ、かえってエンゲージメントを損なう結果を招きます。
